top of page
Rechercher
  • cyrillecatoire

PEUT-ON DÉBAUCHER UN SALARIÉ D’UNE SOCIÉTÉ CONCURRENTE ?

Dernière mise à jour : 13 sept. 2023

L’existence ou non d’une clause de non-concurrence valable sera essentielle pour déterminer les obligations du nouvel employeur.


Dans tous les cas, le nouvel employeur doit garder à l’esprit la nécessité d’agir de manière loyale pour éviter toute problématique de concurrence déloyale à l’égard de l’ancien employeur.



A - Les obligations du nouvel employeur

Un employeur souhaitant embaucher un salarié actuellement en poste chez un concurrent n’est pas totalement libre de ses mouvements, bien au contraire.


Il en est de même pour le salarié concerné qui, pendant toute la durée de son contrat de travail, n'a pas le droit d'exercer, pour son propre compte ou pour le compte d'une autre entreprise, une activité concurrente de celle de son employeur, et ce même en l’absence d’une clause expresse en la matière inscrite dans son contrat de travail (Cass. com., 8 févr. 1965, n° 61-13.240).


La situation est juridiquement complexe pour le nouvel employeur car elle recoupe en réalité des notions de droit du travail et de droit commercial.


Pour autant, la jurisprudence est désormais bien établie en la matière et les règles sont assez claires :


- Une clause dite de non-sollicitation, consistant à interdire à une entreprise d’embaucher des salariés d’une autre entreprise, peut exister dans le cadre d’une convention conclue entre deux entreprises (en général dans le cadre d’une prestation de services).


Si cette clause s’avère « proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l'objet du contrat », elle est alors licite et interdit de venir débaucher un salarié de l’entreprise concernée, sauf à s’exposer à une action judiciaire (Cass. com., 27 mai 2021, n° 18-23.261).


Ce type de clause reste néanmoins relativement peu fréquente en pratique, en dehors des partenaires commerciaux.


- Une clause dite de non-concurrence, interdisant à un ancien salarié de porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur, peut être prévue dans le contrat de travail du salarié visé.


Dans un tel cas, en cas d’embauche dudit salarié, le nouvel employeur est présumé avoir commis une faute engageant sa responsabilité auprès de l’ancien employeur, et ce « sans qu'il soit besoin d'établir à son encontre l'existence de manœuvres dolosives et la similitude des clientèles » (Cass. com., 22 févr. 2000, n° 97-18.728).


Il s’expose alors à une condamnation à des dommages-intérêts, outre une éventuelle obligation de licencier le salarié embauché, ce qui n’est bien évidemment pas l’objectif.


- En l’absence de clause non-concurrence ou de clause de non-sollicitation, le nouvel employeur n’en reste pas moins tenu d’une interdiction de toute concurrence déloyale.


A ce titre, il va sans dire qu’il commet une faute dès lors que le débauchage s’accompagne de manœuvres déloyales entrainant la désorganisation de l’entreprise concernée (exemple d’un employeur ayant débauché la moitié de l’effectif d’un concurrent : Cass. com. 23 juin 2021, n° 19-21.911).


Le nouvel employeur s’expose à des poursuites judiciaires visant à le condamner à verser des dommages-intérêts proportionnés au préjudice subi par l’ancien employeur.


En dehors de ces cas, rien n’interdit à un employeur de proposer un emploi à un salarié travaillant chez un concurrent.


B - Les possibilités offertes pour contourner la difficulté de la clause de non-concurrence




Comments


bottom of page