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Les particularités de la négociation de sortie d’un « cadre dirigeant »

Concept parfois un peu flou, le statut de cadre dirigeant est pourtant une notion juridique primordiale à maitrise pour toute entreprise d’une certaine taille.


Ce statut, s’il implique des conséquences très concrètes pour la personne concernée, doit surtout alerter l’employeur lorsqu’une rupture du contrat de travail est envisagée, le coût d’une rupture mal réalisée pouvant s’avérer très significatif.


La notion de cadre dirigeant 


Cette notion, pas toujours maitrisée, découle en réalité du Code du travail afin de faire échapper une partie des salariés aux règles applicables en matière de durée du travail (C. trav. Art. L. 3111-2).


Un salarié cadre relève de la catégorie des cadres dirigeants en présence de trois critères cumulatifs :


  • la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;

  • la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

  • bénéficier d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.


La jurisprudence ajoute un critère supplémentaire, qui découle en réalité des trois critères évoqués ci-dessus : la participation à la direction de l’entreprise (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-24.412 ; Cass. soc., 4 févr. 2016, n° 14-23.663).


Si l’on simplifie, le cadre dirigeant correspond à un cadre assurant, en partie, la direction d’une société.


On peut souvent y trouver le Directeur Administratif et Financier ou encore le DRH.


Les spécificités attachées au cadre dirigeant


La spécificité majeure du statut de cadre dirigeant résulte de l’exclusion automatique de la réglementation de la durée du travail (C. trav. Art. L. 3111-2).


Ils ne sont pas soumis à un nombre déterminé d’heures de travail (Cass. soc., 27 mai 1992, n° 89-40.257 ; Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-44.341).


Autre spécificité : il n’est pas rare de voir les cadres dirigeants bénéficier d’avantages issus de la convention collective applicable (indemnité de licenciement, frais de santé et prévoyance, primes spécifiques).


De part son poste, le cadre dirigeant dispose très souvent d’une délégation de pouvoir, dans son domaine de compétence, ce qui peut avoir un impact fort en cas d’incident.


Sa place dans la hiérarchie implique également une obligation de loyauté renforcée, outre une liberté d’expression plus ténue que les autres salariés.


Un cadre dirigeant n’en reste pas moins dans tous les cas un salarié soumis aux règles du droit du travail.


Les points d’attention à avoir lors de la rupture du contrat de travail d’un cadre dirigeant


Quatre points d’attention doivent être soulignés lorsqu’une rupture du contrat de travail d’un cadre dirigeant est envisagée :


  • la validité de son statut de cadre dirigeant (l’absence de validité de celui-ci pouvant entraîner un rappel d’heures supplémentaires très conséquents, les condamnations prud’homales de plusieurs centaines de milliers d’euros n’étant pas rare en la matière) ;

 

  • l’existence ou non d’une clause de non-concurrence, s’agissant de postes souvent très sensibles pour lesquels le départ à la concurrence peut soulever de sérieuses difficultés ;

 

  • l’existence ou non d’une rémunération variable / bonus pouvant être débattu (il n’est pas rare de constater des irrégularités commises par les entreprises en la matière pouvant entraîner des rappels de salaires conséquents) ;

 

  • la détention éventuelle d’actions gratuites / stocks options par le cadre dirigeant et le sort desdites actions suite à une rupture du contrat de travail.


Le risque afférent à la rupture du contrat de travail d’un cadre dirigeant se distingue ainsi de celui d’un salarié plus « classique ».


Les erreurs à ne pas commettre lors de la rupture du contrat de travail d’un cadre dirigeant


Deux erreurs sont trop souvent commises à l’égard des cadres dirigeants à l’occasion de leur sortie :


  • ne pas évaluer au préalable le risque afférent à une telle rupture (les contentieux dépassent très régulièrement la barre de 100.000 euros concernant les demandes réalisées) ;

 

  • ne pas envisager une négociation avec le cadre dirigeant concerné, les parties ayant bien souvent tout intérêt à trouver un accord, notamment pour des raisons de mauvaise publicité respective.

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