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Négocier un départ amiable d’un salarié ou saisir le Conseil de prud'hommes : que privilégier?

Question récurrente qui se pose aussi bien pour les employeurs que pour les salariés : lorsque la relation de travail ne fonctionne plus, est-il vraiment pertinent de privilégier la négociation ?


Contrairement à l’idée reçue voulant qu’un mauvais arrangement vaut mieux qu'un bon procès, une négociation amiable n’est pas toujours la voie royale dans le cadre d’une rupture d’un contrat de travail.


C’est une question qui se pose à l’occasion de chaque rupture du contrat de travail « mouvementée » : la négociation amiable doit-elle être privilégiée à un éventuel procès ?


Cette interrogation est loin d’être anodine lorsque l’on connait les conséquences financières qui peuvent découler d’une mauvaise décision prise en la matière.


La réponse va en réalité varier au regard de la position occupée : représentant de l’employeur ou salarié faisant l’objet d’une rupture de son contrat de travail.


1. Un choix raisonné du côté de l’employeur


A première vue, le désormais célèbre « barème Macron » permet d’évaluer facilement le risque existant pour l’employeur suite à la rupture d’un contrat de travail (C. trav. Art. L. 1235-3).


Pour autant, cette apparence est trompeuse car ce barème ne couvre que le seul caractère abusif ou non du licenciement prononcé, et encore cela suppose que le licenciement ne soit pas nul.


En effet, lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse le juge alloue une indemnité encadrée par des montants minimaux et maximaux déterminés par année d'ancienneté.


Ces montants sont fixés par un barème que le juge est dans l'obligation de respecter et qui s'applique à tous les salariés et toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.


On parle du « barème Macron ».

Néanmoins, contrairement à une croyance populaire, ce barème ne permet pas de déterminer le montant exact du risque, les demandes d’un salarié devant un Conseil de prud’hommes pouvant être variées :


- Dommages-intérêts pour licenciement irrégulier (C. trav. Art. L. 1235-2), dès lors que la procédure de licenciement n’a pas été respectée ;


- Dommages-intérêts pour licenciement nul, rendant le barème Macron inapplicable et de plus en plus invoqués par les salariés devant le Conseil de prud’hommes ;


- Indemnité de préavis et de licenciement (en cas de licenciement pour faute grave par exemple) ;


- Dommages-intérêts pour licenciement brutal et/ou vexatoire ;


- Remise en cause de la durée du travail (la demande d’une inopposabilité du forfait jours est désormais un grand classique) ;


- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;


- Rappel de bonus.


Un bon accompagnement s’avère alors nécessaire pour être à même d’apprécier les risques afférents à la rupture du contrat de travail.


Une fois cette évaluation faite, le choix est assez simple pour l’employeur :


- Soit un accord est trouvé avec le salarié pour un montant inférieur au risque et la négociation s’avère pertinente (à supposer qu’un risque existe) ;


- Soit ce n’est pas le cas et la voie judiciaire est privilégiée, la somme (égale au risque) pouvant être provisionnée en vue d’une éventuelle condamnation survenant parfois plusieurs années plus tard.


Il doit ainsi être fait un choix raisonné visant à préserver la santé financière de la société, sauf à imaginer une affaire de principe.


2. Un choix cornélien du côté du salarié


Côté salarié, la situation est un peu différente car le temps joue très souvent en sa défaveur.


Le salarié a tout intérêt à trouver rapidement un accord amiable (même pour un montant inférieur à ce qu’il pourrait espérer dans le cadre d’une action prud’homale), plutôt que de se lancer dans un contentieux prud’homal hasardeux, long et couteux.


Il n’est pas rare dans certaines juridictions de constater des délais d’audiencement de plusieurs années, et ce avant de recevoir un jugement parfois très décevant pour le salarié concerné.


Le salarié se trouve ainsi fortement incité à accepter un accord avec son employeur, du moins sur la base d’une négociation « raisonnable » (là encore l’aide d’un conseil sera bien utile au salarié pour apprécier ce caractère raisonnable au regard de son ancienneté et de sa situation personnelle).


L’heure n’est plus aux condamnations exemplaires des employeurs par les juridictions, notamment suite à l’entrée en vigueur du barème Macron.


En résumé, la négociation reste un préalable incontournable à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Elle doit être privilégiée par le salarié au regard de l’aléa prud’homal et des délais conséquents rencontrés actuellement. La réponse est plus nuancée pour l'employeur qui n'a pas toujours intérêt à parvenir à un accord.



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