L'impact d'une procédure collective sur une instance prud'homale en cours

Peu maitrisées par les praticiens, les procédures collectives (procédures judiciaires dont l’objectif est d’aider une entreprise à surmonter ses difficultés économiques ou financières) ont pourtant un impact loin d’être anecdotique sur le contentieux prud’homal.

Lorsqu’un employeur se retrouve dans une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié doit être vigilant face aux conséquences engendrées sur le litige en cours.

L’absence de bureau de conciliation et d’orientation

En cas d’ouverture d’une procédure collective, l’affaire est nécessairement renvoyée directement devant le bureau de jugement (BJ).

Il s’avère donc inutile de solliciter une convocation à une audience de conciliation et d’orientation lors de la saisine du Conseil de prud’hommes, sauf à perdre inutilement son temps.

Attention à donc bien cocher sur le formulaire de saisine la case afférente à un renvoi direct devant le BJ.

La mise dans la cause de l’ensemble des organes de la procédure

Dans une procédure collective, plusieurs interlocuteurs apparaissent.

On parle « d’organes de la procédure » collective.

Tant que l'ensemble des organes de la procédure n'auront pas été mis dans la cause le dossier ne pourra pas être mis en état et donc plaidé.

Il convient donc de prévenir au plus vite le Conseil de prud'hommes afin qu'il convoque les administrateurs, mandataires et liquidateurs judiciaires, outre l'AGS (association de garantie des salaires).

Au stade de l'appel c'est à la partie la plus diligente de faire intervenir les organes, ce qui nécessite souvent l'intervention d'un huissier.

Le salarié se doit ainsi d’être proactif pour éviter une fois de plus une perte de temps considérable.

Le plafond de l'AGS

En cas de procédure collective, l’indemnité du salarié s’avèrent malheureusement souvent plafonnée.

Ainsi si l'employeur est dans l'incapacité de prendre en charge les condamnations prononcées à son encontre, c'est à l'AGS de verser alors les sommes.

Néanmoins, un plafond a été mis en place (variant, pour l’année 2025, de 62.800 euros bruts pour un salarié disposant de moins de 6 mois d'ancienneté à 94.200 euros bruts pour un salarié présent depuis plus de deux ans) (C. trav. Art. D. 3253-5).

Il va sans dire que pour des salariés disposant d'une ancienneté et d'une rémunération importante, la prise en charge par l'AGS pourra s'avérer nettement inférieure à la condamnation obtenue.

Comme si cela ne suffisait pas, l’AGS ne prend pas non plus en charge les condamnations relatives aux frais d’avocats déboursés par le salarié (article 700 du Code de procédure civile).

Autre mauvaise surprise, l’ouverture d’une procédure collective arrête purement et simplement le cours des intérêts légaux (C. com. Art. L. 622-28, L. 631-14 et L. 641-3).

Là encore, l’impact est loin d’être neutre s’agissant des procédures judiciaires s’étirant sur plusieurs années, ce qui s’avère un cas assez courant en pratique.

L'augmentation des chances de gagner?

Il n'est pas rare, notamment en cas de liquidation judiciaire, qu'aucune partie ne se déplace du côté de la défense à l'audience, n'ayant plus de budget à allouer à un litige.

Le salarié se retrouve ainsi souvent seul à défendre son dossier, sans véritable opposition, ce qui n'est bien évidemment pas neutre sur ses changes de gains.

La défense, qui a souvent bien du mal à obtenir des éléments de l’employeur qui n’est souvent plus à la tête de son entreprise, s’en trouve amoindrie.

Si certains regretteront cette situation de fait, il n’en reste pas moins que le salarié dispose d’une opportunité non négligeable de faire valoir son seul point de vue.

On peut y voir un contrepoids au plafond de l'AGS évoqué ci-dessus.