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La notion de groupe en droit du travail : une notion complexe dont les impacts sont importants

Sujet souvent mal maitrisé, le concept de groupe pose question en droit social, alors même que son existence n’est pas sans conséquence pour les entreprises concernées.


L’objet de cette étude est de faire le tour de cette problématique pointue afin d’être à même d’identifier un groupe de sociétés et de se conformer aux règles en vigueur.


1. La notion de groupe en droit du travail


Il n’existe pas légalement de définition exacte de ce qu’il faut entendre par un groupe.


Comme si cela ne suffisait pas, la notion de groupe, en droit du travail, n’est pas la même d’un texte à l’autre qui y fait référence.


Il s’agit avant tout d’une réalité économique, plus que juridique.


En effet, un groupe de sociétés ne dispose aucunement de la personnalité morale et n’existe donc pas juridiquement (aucune condamnation à son encontre ne peut survenir).


Pour autant les impacts sociaux liés à l’existence d’un groupe sont nombreux et il est donc primordial de tenter de définir cette notion.


Pour ce faire, deux textes permettent de se faire une idée plus précise du concept de groupe en droit social, concept qui s’inspire très largement du droit des sociétés.


Ø La notion de groupe en matière de comité de groupe


Conformément à l’article L. 2331-1 du Code du travail :


« Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.


II. - Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.

L'existence d'une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement :


- peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise ;

- ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;

- ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.


Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l'égard d'une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d'administration ou de surveillance de l'entreprise dominée est considérée comme l'entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu'une autre entreprise puisse exercer une influence dominante ».


En d’autres termes, un groupe existe, au sens de la mise en place d’un comité de groupe, dès lors que :

  • Une entreprise est dominante car elle contrôle une autre entreprise dans les conditions suivantes :


o Elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales d'une autre société (C. com., art. L. 233-3) ;


o Elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans une autre société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires (C. com., art. L. 233-3) ;


o Elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales d'une autre société (C. com., art. L. 233-3) ;


o Elle est associée ou actionnaire d'une autre société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance de cette société (C. com., art. L. 233-3) ;


o Elle exerce un contrôle exclusif sur une autre société au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce relatif à l'obligation d'établir des comptes consolidés : détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote ; désignation de la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance ; droit d'exercer une influence dominante sur une entreprise en vertu d'un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.


  • Une entreprise est dominante, car elle exerce une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, et ce lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.


On présume que cette influence est dominante dans les situations suivantes :




Les entreprises dominées font automatiquement partie du groupe dès lors que les critères légaux sont réunis (C. trav., art. L. 2331-1).


Ø La notion de groupe en matière d’épargne salariale



Des entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques peuvent conclure un accord applicable à l'ensemble de leurs salariés.


Selon l'administration, il est nécessaire que ces liens économiques et financiers aient une certaine importance et une stabilité dans le temps ; tel est le cas par exemple, en la présence de coopérations régulières concernant une part importante de l'activité de l'entreprise pour fabriquer un produit, fournir un service ou un ensemble de services (Circ. 14 sept. 2005, NOR : SOCX0508715C, Dossier Participation, fiche 2).


2. Les impacts sociaux de la reconnaissance d’un groupe


Les impacts sociaux couvrent aussi bien les relations collectives de travail (a), qu’individuelles (b), ou encore la mobilité salariale (c) et la rupture du contrat de travail (d).


a. En matière de relations collectives de travail


L’existence d’un groupe implique les conséquences suivantes en matière de relation collective :


  • La constitution d’un comité de groupe, conformément à l’article L. 2331-1 du Code du travail ;

  • La possibilité de conclure des accords de groupe.


L'accord de groupe est défini comme celui négocié et conclu entre :



Si le législateur n'a donné aucune définition du groupe, l’article L. 2232-31 du Code du travail fait cependant explicitement référence à la notion d'entreprise dominante, renvoyant ainsi à la définition prévue à l’article L. 2331-1 du même code qui dispose qu'un groupe est formé par une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.


Dans ce périmètre, les négociateurs ont alors toute latitude pour fixer le champ d'application de l'accord. Il peut donc couvrir l'ensemble des entreprises constitutives du groupe ou seulement une partie d'entre elles (Circ. DRT n° 9, 22 sept. 2004 : JO, 31 oct.).


b. En matière de relations individuelles de travail


Ø La rémunération des salariés


Le principe « à travail égal, salaire égal » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu'elles relèvent du même groupe (Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-24.897 ; Cass. soc. 16 septembre 2015, n° 13-28.415).


Le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'à l'égard des salariés d'une même entreprise.


Il n’existe donc aucune obligation d’instituer des primes identiques d’une entreprise à une autre, sur le seul fondement de l’appartenance à un groupe.


La négociation annuelle obligatoire n’est pas non plus envisagée, à ce jour, au niveau du groupe (C. trav. art. L. 2242-8).


Ø Les dispositifs d’épargne salariale


La participation est obligatoire dans toute entreprise ou unité économique et sociale (UES) employant habituellement 50 salariés et plus, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique (C. trav., art. L. 3322-2).


Elle n’est pas obligatoire du fait de l’appartenance à un groupe.


Pour autant, la notion de groupe est définie à l'article L. 3344-1 du Code du travail ; cette notion est spécifique et commune à l'intéressement, la participation et aux plans d'épargne salariale.

Le législateur a en effet envisagé le concept de groupe pour le calcul de la participation et de l’intéressement.


Il appartient aux parties de déterminer le champ d'application de l'accord et le périmètre du groupe pour le calcul de la participation/intéressement.


Il peut ainsi être conclu un accord de groupe avec toutes les sociétés du groupe ou seulement certaines d'entre elles (C. trav., art. L. 3324-2).


La conclusion d'un accord de groupe demeure facultative.


Plusieurs entreprises appartenant à un même groupe peuvent ainsi convenir d'accorder à leur personnel une participation calculée d'après les résultats d'ensemble du groupe afin d'assurer une compensation équitable entre les différentes filiales dont les résultats peuvent être inégaux pour des motifs tenant à l'organisation et au fonctionnement du groupe.


Pour le calcul de la participation, chaque société du groupe retient néanmoins le bénéfice imposable de l'exercice et l'impôt sur les sociétés déterminées comme si elle était imposée séparément (Guide de l'épargne salariale, Dossier n° 2, fiche 3, II).


c. En matière de mobilité salariale


Rien n’est prévu dans le Code du travail concernant les mutations intragroupe.


Pour autant, la mobilité des salariés au sein d’un groupe est monnaie courante.


Pour ce faire, les parties ont recours aux outils de droit commun permettant à un salarié de passer d'une entreprise à une autre.


A ce titre, on peut distinguer deux situations :


d. En matière de rupture du contrat de travail


Ø Concernant le motif économique du licenciement


L’article L. 1233-3 du Code du travail précise que :


« Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce ».


Le motif économique ne s’appréciera donc pas au niveau de la seule entité juridique concernée en cas de licenciement économique, mais du secteur d’activité du groupe en France, si l’existence d’un groupe est établie.


Ø Concernant l’obligation de reclassement


Dans le cadre d’un licenciement économique, l’existence d’un groupe impacte également l’employeur concernant la recherche d’un poste de reclassement.


En effet, conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement s'effectue dans les entreprises du groupe sur des emplois disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.


Le reclassement du salarié doit néanmoins être recherché en priorité dans l'entreprise qui l'emploi.


L’obligation de reclassement ne pèse que sur l’entreprise du groupe qui licencie : il n’y a donc pas de solidarité au titre de cette obligation.


Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail reprennent la même notion pour déterminer le périmètre de la recherche de reclassement : la recherche de reclassement s'effectue dans les entreprises du groupe, sur le territoire national, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.


Ø Concernant le congé de reclassement


Dans les entreprises ou les établissements occupant au moins 1 000 salariés, ou dans ceux qui appartiennent à un groupe atteignant cet effectif, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement (C. trav., art. L. 1233-71).


Ce congé de reclassement se substitue au contrat de sécurisation professionnel (CSP).




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